Inleiding

De opleiding HBO Toegepaste psychologie - Arbeids- en organisatiepsychologie is opgebouwd in verschillende modules. We geven je met deze proefles zicht in een module uit de opleiding.

Je start met een e-video, daarna lees je een leuk stuk theorie. Tijdens het lezen van de lesstof kun je jezelf testen door vragen te beantwoorden.

Start proefles

De onderstaande e-video vertelt in het kort waar de module Arbeids- en organisatiepsychologie over gaat en hoe je de module succesvol kunt afronden.

Theorie

Onderstaand maak je kennis met het begrip arbeids- en gezondheidspsychologie. Veel plezier!

Inleiding

De arbeids- en gezondheidspsychologie (A&G-psychologie) is een van de jongste en meest dynamische loten aan de stam van de psychologie. Het is een samensmelting van de klinische psychologie, de gezondheidspsychologie en de A&O-psychologie, die zich van origine bezighoudt met het disfunctioneren van mensen in arbeidsorganisaties. Daarnaast staan tegenwoordig ook het vergroten van de effectiviteit, het bevorderen van gezondheid en welzijn en het verhogen van de motivatie in de belangstelling, met andere woorden, het verbeteren van het functioneren van werknemers.

Deze beide aspecten hebben alles te maken met de januskop van de arbeid, die duidelijk zichtbaar wordt in de twee betekenissen die er in het Latijn aan worden gegeven: labor, werk als inspanning, belasting en moeite, en opus, werk als resultaat, uitdaging en zelfverwerkelijking. Vandaar ook dat arbeid door de Nederlandse filosoof Achterhuis (1984) een 'eigenaardig medicijn' is genoemd. Je kunt er ziek maar ook juist beter door worden, het is belastend maar tegelijkertijd ook uitdagend en het stompt af maar zorgt ook voor ontplooiing. Over deze beide zijden van de medaille gaat de A&G-psychologie. En dit boek geeft daar een overzicht van, te beginnen met dit inleidende hoofdstuk.

In de volgende paragrafen wordt een nadere omschrijving gegeven van de, A&G-psychologie, waarbij onder meer een onderscheid wordt gemaakt tussen professie en wetenschap ofwel tussen praktijkveld en onderzoeksterrein. Later in de proefles wordt ingegaan op de vraag waarom de A&G-psychologie zich de afgelopen jaren zo in de aandacht heeft mogen verheugen.

Wat is arbeids- en gezondheidspsychologie?

De A&G-psychologie heeft een betrekkelijk korte geschiedenis. Het Engelse equivalent 'occupational health psychology' werd voor het eerst gebruikt in 1990, om een nieuw vakgebied aan te duiden dat zich ontwikkelde op het snijvlak van klinische en gezondheidspsychologie enerzijds en A&O-psychologie en 'public health' anderzijds. In datzelfde jaar besloten de American Psychological Association (APA) en het National Institute of Occupational Safety and Health (NIOSH) om dit nieuwe terrein gezamenlijk te stimuleren, onder meer door het organiseren van internationale conferenties, waarvan de eerste in 1990 in Washington plaatsvond onder de titel 'Work and well-being'.

In 1993 startten in de Verenigde Staten de eerste postdoctorale cursussen op het gebied van de A&G-psychologie, in 1998 gevolgd door predoctorale opleidingen. De beide toonaangevende wetenschappelijke tijdschriften op het gebied van de A&G-psychologie zijn eveneens van tamelijk recente datum: het Europese Work & Stress stamt uit 1987 en het Amerikaanse journal of Occupational Health Psychology uit 1996. Ook het oprichten van een beroepsvereniging gebeurde eerder in Europa dan in Amerika, de European Academy of Occupational Health Psychology zag in 1999 het levenslicht en haar Amerikaanse evenknie, de Society of Occupational Health Psychology volgde zes jaar later in 2005.

Nederland loopt voorop bij de ontwikkeling van het vak. Reeds in 1987 werd de Commissie Klinische A&O-psychologie van het Nederlands Instituut van Psychologen (NIP) opgericht, die inmiddels is omgedoopt tot Sectie A&G-psychologie. En reeds vanaf het eind van de jaren tachtig van de vorige eeuw wordt er in de A&O-curricula van de meeste Nederlandse en Vlaamse universiteiten aandacht besteed aan de A&G-psychologie. Ook aan hbo-psychologieopleidingen bestaat er belangstelling voor de A&G-psychologie.

De A&G-psychologie kan als volgt worden omschreven: De A&G-psychologie is een psychologische discipline die zich bezighoudt met het bestuderen en bevorderen van welzijn en gezondheid op het werk vanuit de gedachte van een optimale afstemming tussen persoon en organisatie. Deze definitie behoeft op een aantal punten nadere toelichting. In de eerste plaats is de A&G-psychologie zowel een wetenschapsgebied waarin welzijn en gezondheid op het werk wordt bestudeerd, als een praktijkveld waarin dit praktisch wordt bevorderd. Daarbij heeft de term welzijn overigens een dubbele betekenis; enerzijds heeft het betrekking op individueel welbevinden en anderzijds op bepaalde objectiveerbare kenmerken van de arbeid die geacht worden het individuele welbevinden te bevorderen. Daarbij kan gedacht worden aan werkkenmerken, zoals regelmogelijkheden, feedback, afwisseling of de aanwezigheid van sociale contacten. Met andere woorden, als de kwaliteit van de arbeid in orde is, zullen de werknemers zich ook gezond voelen. In de A&G-psychologie gaat het zowel om het verbeteren van het individuele welbevinden als om het verbeteren van de kwaliteit van de arbeid.

In de bovenstaande definitie van A&G-psychologie komt de term veiligheid niet voor, terwijl dat in andere omschrijvingen wel het geval is. Zo hanteert de APA/NIOSH de volgende definitie: 'Occupational health psychology concerns the application of psychology to impraving the quality of work life, and to protecting and promoting the safety, health and well-being of werkers: De reden om het aspect veiligheid niet in onze definitie op te nemen, is dat dit in Nederland het exclusieve domein is van de veiligheidskunde, een technische discipline die door ingenieurs wordt beoefend. Dat neemt natuurlijk niet weg dat psychologische inzichten in de veiligheidskunde worden gebruikt en dat A&G-psychologen en veiligheidskundigen in de praktijk nauw met elkaar samenwerken. Immers, veiligheid op het werk heeft alles te maken met gedrag van mensen - en dus met psychologie.

De term gezondheid dient in onze definitie in brede zin te worden opgevat, dus niet uitsluitend in termen van lichamelijke én geestelijke gezondheid, maar ook in termen van gezondheidsgedrag, zoals het gebruik van alcohol tijdens het werk, agressie en seksuele intimidatie, pesten, ziekteverzuim en arbeidsongeschiktheid. Bovendien staan wij in navolging van Warr (2007) een multidimensioneel begrip van geestelijke gezondheid voor, waarbij vier aspecten onderscheiden worden:

1. affectief welbevinden (je prettig voelen op het werk);
2. competentie (in staat zijn je werk goed te doen);
3. autonomie (eigen keuzen in je werk kunnen maken);
4. aspiratie (iets in je werk willen bereiken).

Met andere woorden, er is van geestelijke gezondheid sprake wanneer een werknemer zich prettig voelt, het werk goed aankan, zich vrij voelt om eigen keuzen te maken en gemotiveerd is om iets te bereiken. Het is deze - ideale - psychische toestand die de A&G-psychologie nastreeft. Daarbij houdt de A&G-psychologie echter ook nadrukkelijk rekening met de doelen van de organisatie. De A&G-psychologie streeft naar een optimale afstemming tussen de belangen van werknemers en die van de organisatie. Dat wil zeggen dat de A&G-psycholoog bij het bevorderen van het welzijn en de gezondheid van werknemers en bij het verbeteren van de kwaliteit van hun arbeid ook steeds de doelen van de organisatie (bijv. continuïteit van de onderneming, arbeidsproductiviteit en doelmatigheid) in ogenschouw zal nemen.

In de definitie van A&G-psychologie wordt gesproken over 'werk' en 'organisatie'. Werk heeft daarbij niet zozeer betrekking op betaalde arbeid maar op arbeid in psychologische zin, dat wil zeggen, op een gestructureerde, doelgerichte activiteit met een zeker verplichtend karakter waarbij al dan niet met anderen waarde wordt gecreëerd. Zo gaat de A&G-psychologie bijvoorbeeld ook over vrijwilligerswerk of mantelzorg, maar niet over sport en spel en vrije tijd. Desalniettemin zullen we ons in dit boek grotendeels beperken tot betaald werk, omdat dit nu eenmaal de dominante vorm is waarin arbeid zich in onze maatschappij voordoet, en omdat er - daardoor - ook het meest over bekend is.

Verder dient de term organisatie in de definitie breed te worden opgevat. Er kan ook een klein familiebedrijf mee worden bedoeld, zoals een boerenbedrijf of een winkel waar slechts enkele mensen werken, al dan niet in gezinsverband. En, last but not least, de A&G-psychologie beperkt zich niet uitsluitend en alleen tot het domein van het werk, maar houdt zich ook bezig met de wederzijdse beïnvloeding van het werk met andere levenssferen, zoals de vrije tijd en de gezins- of thuissituatie. De psychologische en fysiologische effecten van arbeid zijn nu eenmaal niet onmiddellijk verdwenen wanneer er met werken wordt gestopt, terwijl andersom het privéleven van invloed is op het werk.

Al hoewel de A&G-psychologie vooral verankerd is in de klinische psychologie, de gezondheidspsychologie en de A&O-psychologie, worden inzichten uit vrijwel alle andere psychologische disciplines gebruikt, zoals de functieleer (bijv. cognitieve informatieverwerking), de psychofysiologie (bijv. stressonderzoek), de sociale psychologie (bijv. groepsprocessen in organisaties), de persoonlijkheidsleer (bijv. individuele assessment en persoonlijkheidskenmerken) en de ontwikkelingspsychologie (bijv. oudere werknemers).

Daarnaast zijn ook andere academische disciplines van belang, zoals de epidemiologie (over het vóórkomen van bepaalde klachten), de methodologie {over het verrichten van onderzoek), en de sociologie (over maatschappelijke groepen zoals vrouwen en allochtonen). Met andere woorden, in de A&G-psychologie is veel kennis verenigd die afkomstig is uit veel disciplines van binnen en buiten de psychologie.

Het kenmerkende van de A&G-psychologie is voorts dat zij verschillende perspectieven hanteert. De A&G-psychologie houdt zich niet alleen bezig met het individu, in de vorm van werknemer of leidinggevende, maar ook met sociale systemen waarbinnen het individu op het werk functioneert, zoals het team, de afdeling of de organisatie in zijn geheel. Bovendien is hierboven reeds vermeld dat de A&G-psychologie zich niet uitsluitend beperkt tot de subjectieve kant van het functioneren van mensen in arbeidsorganisaties, maar daarbij ook de meer objectieve aspecten betrekt, zoals de aard van de arbeidstaak, de kenmerken van de functie en de structuur van de organisatie. Daarbij raakt de A&G-psychologie aan de bedrijfs- en organisatiekunde, die zich bij uitstek toelegt op dit soort 'harde' aspecten van organisaties.

Hetzelfde geldt voor indicatoren van welbevinden en gezondheid, want ook daarbij worden door de A&G-psychologie zowel subjectieve als objectieve aspecten betrokken. Voorbeelden zijn welbevinden en ervaren gezondheid zoals gescoord op vragenlijsten, het ziekteverzuim, personeelsverloop en de arbeidsongeschiktheid zoals geregistreerd door de organisatie, en psychofysiologische metingen. Ten slotte hanteert de A&G-psychologie ook verschillende tijdsperspectieven: enerzijds is er aandacht voor het hier en nu, anderzijds wordt er vooruitgekeken als het bijvoorbeeld gaat om loopbanen van werknemers.
De unieke kern van de A&G-psychologie ligt in het hanteren van de verschillende inzichten, perspectieven en methoden. Wil men bijvoorbeeld iets begrijpen van stress in organisaties om daaraan vervolgens iets te doen, dan zal niet alleen naar de psychologische, fysiologische en persoonseigenschappen van werknemers gekeken moeten worden, maar ook naar hun concrete taken en functies, relaties met hun collega's en leidinggevenden en naar de cultuur van het bedrijf. Kortom, de A&G-psycholoog dient van vele markten thuis te zijn. Het is juist deze diversiteit die voor velen het beroep zo aantrekkelijk maakt.

De bemoeienissen van de A&G-psychologie zijn gericht op verschillende doelen, waarbij het - zoals we al eerder zagen - gaat om de optimale afstemming van persoon en organisatie. In de eerste plaats heeft de A&G-psychologie een signalerende functie, dat wil zeggen, door gericht screeningsonderzoek ofwel vroegdiagnostiek is het mogelijk om bepaalde risicogroepen en risicofactoren op te sporen. Een voorbeeld hiervan is de wettelijk verplichte risicoinventarisatie en -evaluatie (RIE), die periodiek in alle organisaties moet worden uitgevoerd en die als basis dient voor maatregelen om welzijn en gezondheid van werknemers te bevorderen.

Daarnaast houdt de A&G-psychologie zich bezig met primaire en secundaire preventie. Bij primaire preventie wordt door middel van een aanpak bij de bron getracht om te voorkómen dat er gezondheids- of welzijnsproblemen ontstaan (bijv. door het dragen van oorbeschermers of door het invoeren van functioneringsgesprekken). Bij secundaire preventie is er sprake van beperking van de schade door tijdig en adequaat op te treden bij diegenen die de eerste symptomen van verminderde gezondheid of verminderd welzijn vertonen. In deze categorie vallen bijvoorbeeld allerlei trainingen en cursussen op het gebied van stressmanagement, sociale vaardigheden en tijdmanagement.

Soms wordt ook de zogeheten tertiaire preventie onderscheiden, daarbij gaat het in feite om behandeling, dat wil zeggen, om het vermijden dat de problemen nóg groter worden en liever nog om te zorgen dat ze afnemen. Daarbij kan gedacht worden aan coaching, counseling en psychotherapie. Ook behoort het gebied van de arbeidsreïntegratie tot de A&G-psychologie, dat wil zeggen, het herplaatsen van werknemers die zijn uitgevallen wegens ziekte of beperkingen. Ten slotte wordt ook het bevorderen van welzijn en gezondheid tot de taken van de A&G-psychologie gerekend. Met andere woorden, de A&G-psychologie bestrijkt het gehele terrein van interventies, dat loopt van signalering, via gezondheidsbevordering, primaire en secundaire preventie naar behandeling en re-integratie.

Samenvattend: de A&G-psychologie richt zich op gezondheid en welzijn van mensen in arbeidsorganisaties en maakt daarbij gebruik van kennis uit andere psychologische disciplines en daarbuiten. Daarbij opereert zij op het snijvlak van individu en organisatie en combineert zij verschillende perspectieven met elkaar. De A&G-psychologie bestrijkt het gehele veld van interventies, dat loopt van de signalering van mogelijke problemen tot aan het terugleiden naar de arbeid van uitgevallen werknemers en het optimaliseren van gezondheid en welbevinden.

Waarom psychologie van arbeid en gezondheid?

Men kan zich afvragen waarom de A&G-psychologie niet eerder het licht heeft gezien. Of anders gezegd, waarom kwam dit gebied pas op tegen het einde van de vorige eeuw? Een definitief sluitend antwoord op deze vraag is moeilijk te geven, maar er is wel een aantal ontwikkelingen aan te wijzen die een licht werpen op de populariteit van de A&G-psychologie. Daarbij kan een onderscheid worden aangebracht in veranderingen in en rondom de arbeid, sociaal-culturele veranderingen, en in ontwikkelingen die zich specifiek in Nederland hebben voorgedaan.

Veranderingen in en rondom de arbeid

Intensivering van de arbeid

Volgens het Centraal Bureau voor de Statistiek (CBS) is het werktempo in Nederland van 1977 tot en met 1997 ieder jaar met ongeveer 1,5% gestegen. Geen wonder dus dat werken steeds meer met topsport wordt vergeleken. Sinds 1997 is er overigens een stabilisering opgetreden; kennelijk is er een grens bereikt. Terwijl Nederland tot de eeuwwisseling in de Europese Unie (EU) nog een koppositie innam wat betreft werkintensiteit - dat wil zeggen snel en onder druk moeten werken - behoort het anno 2010 tot de middenmoot en moet het de Scandinavische landen, rilaar ook Duitsland, Italië, Griekenland en Oostenrijk voor laten gaan (Eurofound, 2010). Intensief moeten werken vormt een belangrijke oorzaak van welzijns- en gezondheidsproblemen.

Verandering van de arbeidsinhoud

Door technologische veranderingen (bijv. automatisering en informatisering) en veranderingen in de beroepsbevolking, zoals een stijgend opleidingspeil, werken steeds minder mensen met hun handen en steeds meer mensen met hun hoofd of met hun hart. Dat wil zeggen dat de fysieke belasting die kenmerkend is voor de agrarische en industriële sector, heeft plaatsgemaakt voor mentale en emotionele belasting die kenmerkend zijn voor het werken met informatie of met mensen. Daarmee zijn ook de arbeidsgebonden gezondheidsrisico's verschoven van lichamelijke naar psychische klachten.

Organisatieveranderingen

Er wordt weleens gesteld dat de enige constante factor in moderne arbeidsorganisaties verandering is. Allerlei ontwikkelingen zoals globalisering, informatisering, flexibilisering en de 24 uurseconomie nopen organisaties tot een continue aanpassing aan steeds wisselende omstandigheden, bijvoorbeeld door saneren ('downsizing'), afstoten van bedrijfsonderdelen ('outsourcing'), wegsnijden van het middenmanagement ('delayering'), of invoeren van Het Nieuwe Werken. Dergelijke organisatieveranderingen roepen in de regel tal van vragen op zoals: krijg ik ander werk? Word ik in een ander team geplaatst? Moet ik verhuizen? Krijg ik een andere baas? Verlies ik mijn baan? Vragen als deze roepen onzekerheid en daarmee spanning op en vormen zodoende een bron van psychische belasting.

Moderne bedrijfsvoering

Aantasting van het psychologische contract

Naast een schriftelijk arbeidscontract hebben werknemers ook een ongeschreven psychologisch contract met de organisatie waarvoor ze werken. Dat wil zeggen dat zij verwachtingen koesteren over een billijke verhouding tussen hun inspanningen ten behoeve van de organisatie en de materiële en immateriële beloning die daartegenover staat. Werknemers die zich (extra) inzetten voor de organisatie, verwachten daarvoor meer terug dan alleen een billijk loon.

De afgelopen jaren staat het psychologische contract onder toenemende druk, doordat er enerzijds steeds meer van werknemers wordt gevraagd (bijv.inzetbaarheid ofwel 'employability: betrokkenheid, flexibiliteit, zelfstandigheid en klantvriendelijkheid) terwijl er anderzijds steeds minder door organisaties wordt geboden. Vaste aanstellingen zijn schaars, loopbaanmogelijkheden zijn gering vanwege de platte organisatiestructuur en de professionele autonomie wordt aan banden gelegd door allerlei voorschriften en protocollen. Daarbij worden door voortdurende organisatieveranderingen, bijvoorbeeld als gevolg van fusies, regelmatig verwachtingen beschaamd.

Ook ontdekken werknemers dat allerlei zaken die golden voor de generatie vóór hen (bijv. carrièrestappen, kunnen blijven tot je 65ste of juist daarvóór met een goede VUT-regeling vertrekken) voor henzelf opeens niet meer gelden. Daardoor voelen zij zich teleurgesteld, want hun psychologische contract is geschonden. Wanneer investeringen en opbrengsten niet met elkaar in balans zijn, kan dit leiden tot psychische klachten, zoals burnout.